Rekryverkossa alkuvuosi on lähtenyt hienosti käyntiin ja rekrytointi on ollut vilkasta.
Hei! Olen Rekryverkon HR- ja koulutuskoordinaattori Janita Järvinen. Palasin vuoden alussa Rekryverkkoon pitkältä perhevapaalta. Alkuvuosi on lähtenyt hienosti käyntiin ja rekrytointi on ollut vilkasta.
On ollut ilo huomata, kuinka monet kiinteistöalan ihmiset ovat löytäneet Rerkyverkon palvelut. Nettisivustomme kävijämäärät kertovat internetin tärkeydestä osana tämän päivän rekrytointia. Avoin työnhakulomake on helppo ja nopea tapa aloittaa oma työnhakuprosessi. Työllistyminen voi tapahtua hyvin nopeasti. Suorahakupalvelun avulla yritys voi löytää uuden osaajan ilman suuria hakijamääriä, tarvitaan vain juuri se oikea ihminen.
Onnistunut rekrytointi ei suinkaan ole pelkkää onnen kauppaa, vaan taustalla on usein suunnitelmallinen rekrytointiprosessi. Hakuvaiheessa tärkeää on toimenkuvan määrittely, jotta saadaan oikeanlaiset hakukriteerit tehtävään. Työpaikkailmoituksen laadinnassa on hyvä muistaa, että sen perusteella hakija tekee ratkaisun kiinnostuksestaan avointa tehtävää kohtaan. Ilmoituskanavana sanomalehti on yhä arvostettu internetin rinnalla. Valintaprosessin tärkeitä alueita ovat haastattelut ja psykologiset soveltuvuustestaukset.
Rekryverkon pitkäaikaisen yhteistyökumppanin psykologi Lasse Alhon mielestä tärkein arviointimenetelmä ehdokkaiden soveltuvuudesta tiettyyn tehtävään ja työyhteisöön on taidolla tehty haastattelu. Haastattelijoiden kesken voi olla suuriakin eroja lopputuloksen kannalta. Arvioinnin osuvuutta ja luotettavuutta voivat heikentää henkilökohtaisetmieltymykset,ennakkoluulot, vaikeus nähdä soveltuvuuteen vaikuttavat seikat riittävän monipuolisesti ja objektiivisesti, joitain yksityiskohtia ylikorostamatta. Kyky asettaa asioita tärkeysjärjestykseen ja huomata niiden keskinäisiä riippuvuussuhteita ja yhteisvaikutuksia parantaa haastattelun laatua.
Ottaen huomioon miten isosta investoinnista henkilövalinnoissa on kyse, kannattaa haastattelun antamaa kuvaa täsmentää ja varmistaa psykologisten testausmenetelmien avulla.Valintapäätösvoidaan tehdä kokonaisarviointina, jossayhdistyy haastattelun ja soveltuvuustutkimuksen antamat tiedot sekä hakemuksen ja CV:n taustatiedot henkilön koulutus- ja työkokemustaustasta, mahdollisten referenssien tarkistuksilla täydennettyinä Alho selvittää.
Valintamenetelmien kohdalla on suurta vaihtelua sen mukaan miten huolellisesti ne on laadittu ja niiden toimivuutta on tutkittu. Lyhyet kartoitukset henkilön omista arvioista itsestään eivät voi antaa yhtä luotettavaa ja monipuolista kuvaa kuin useiden menetelmien yhdistelmä ammattitaidolla tulkittuna.
Yritykset ovat enenevässä määrin hyödyntäneet Rekryverkkoa sopivien ehdokkaiden löytämiseksi, Lasse Alho jatkaa.Valintaprosessin muitakin osia on hyödynnetty, mukaan lukien psykologin suorittamat soveltuvuustutkimukset haastatteluineen. Tyypillistä tämän osion käytössä on ollut asiakkaiden luottamuksen kasvu käytön ja kokemuksen myötä. Testauksen tuomaa lisäarvoa näyttäisi olevan vaikea arvioida, ellei siitä ole käytännön kokemusta.
Suhtautumisessa soveltuvuustutkimuksiin on selvää aaltoliikettä nähtävissä muutaman vuosikymmenen ajanjaksolla tarkasteltuna. Psykologienkin keskuudessaon jatkuvasti pyrkimystä tieteellisiin kriittisyyden vaatimuksiin ja vallitsevan käsityksen kyseenalaistamiseen sekä uuden tiedon ja sovellutusten luomiseen. Jotkut rekrytointien parissa työskentelevät konsultit taas korostavat nopeutta, taloudellista säästöä ja välitöntä käytäntöön viemistä. Nämä painotukset ovatkin herättäneet monen työnantajan kiinnostuksen, niitä perusteellisemman ja työläämmän psykologisen soveltuvuustutkimuksen rinnalla.
Rekryverkon rekrytointien yhteydessä näyttää siltä, että soveltuvuustestauksiin osallistuneiden suhtautuminen testaukseen on jatkuvasti muuttunut entistä positiivisemmaksi. Varsinkin itseään koskevan palautteen saamista arvostetaan pääsääntöisesti hyödylliseksi ja sen kyseenalaistaminen on melko harvinaista.
Kaikkein tärkeimpänä tekijänä onnistuneen rekrytoinnin varmistamiseksi Lasse Alho pitää tiiviin ja jatkuvan yhteistyösuhteen luomista yrityksen ja rekrytointipalveluiden tarjoajan välille. Siihen sisältyy huolellinen valintakriteerien asettaminen kunkin asiakkaan omista lähtökohdista katsoen, ottaen huomioon yrityksen toimintaympäristön ja työyhteisönsisäiset arvot, ilmapiirin ja työskentelytavat. Toki itse työnkuva on keskiössä silloin kun arvioidaan henkilölle asetettavia vaatimuksia, mutta nopeasti muuttuvassa maailmassa soveltumista on hyvä tarkastella koko organisaation näköpiirissä olevien resurssitarpeiden kannalta. Silloin on eduksi jos konsulttikin tuntee alan ja yrityksen mahdollisimman hyvin, henkilövalintojen ammattitaidosta tinkimättä.
Rekryverkossa haluamme palvella yritystä kokonaisvaltaisesti. Palveluihimme kuuluvat myös yritysten ja yhteisöjen räätälöidyt työilmapiiritutkimukset ja työilmapiirikyselyt. Tarjoamme myös useita eri mahdollisuuksia työyhteisön kehittämiseen. Rekrytointiasioissa apunasi ovat HRD- ja laatukoordinaattori Tiia Bueno Vecino ja HR- ja koulutuskoordinaattori Janita Järvinen. Rekryverkon löydät osoitteesta www.rekryverkko.fi.